OUG 32/2026 schimbă angajarea lucrătorilor străini: ghid pentru HR, recrutare și compliance

Actualizat la 30 iulie 2026

Angajarea lucrătorilor străini în România nu mai este doar un proces de recrutare urmat de obținerea unor documente. OUG nr. 32/2026 introduce un sistem nou, care urmărește întregul parcurs al angajatului străin: recrutare, autorizare, obținerea dreptului de muncă și ședere, contractare, salarizare, cazare, integrare lingvistică și respectarea drepturilor sale.

Pentru departamentele de HR, companiile de recrutare și echipele de Legal sau Compliance, schimbarea este importantă. Organizațiile trebuie să își revizuiască procedurile, contractele, responsabilitățile interne și relația cu furnizorii care participă la recrutarea și integrarea lucrătorilor din afara Uniunii Europene.

OUG nr. 32/2026 a fost publicată în Monitorul Oficial nr. 335 din 27 aprilie 2026 și a intrat în vigoare la aceeași dată. OUG 32/2026 obligă angajatorii care încadrează lucrători străini să respecte noi reguli privind înregistrarea sau autorizarea, contractele bilingve, salarizarea, instruirea SSM, documentarea relației de muncă și cursurile de limba română și integrare culturală.

Acest material are caracter informativ și nu înlocuiește analiza juridică aplicată situației particulare a unei companii.

Ce schimbă OUG 32/2026 pentru angajarea lucrătorilor străini?

Principalele modificări vizează:

• înregistrarea și autorizarea angajatorilor;
• autorizarea agențiilor de plasare a lucrătorilor străini;
• introducerea platformei WorkinRomania.gov.ro;
• apariția cererii unice pentru dreptul de muncă și ședere;
• vizele de lungă ședere D/AM1 și D/AM2;
• utilizarea Listei ocupațiilor deficitare;
• contracte individuale de muncă bilingve;
• plata salariului în contul bancar al angajatului;
• obligații privind cazarea, documentele și raportarea;
• instruirea SSM într-o limbă înțeleasă de lucrător;
• cursuri de limba română cu elemente de integrare culturală și socială.

PwC arată că noul sistem schimbă atât procedura de angajare, cât și condițiile în care angajatorii și agențiile pot participa la recrutarea lucrătorilor străini. OUG 32/2026 deja în vigoare?

Da. OUG nr. 32/2026 este în vigoare din 27 aprilie 2026.

Implementarea unor mecanisme este însă etapizată. De aceea, HR și Legal trebuie să facă diferența între:

• obligațiile deja prevăzute de ordonanță;
• procedurile tranzitorii;
• funcționalitățile disponibile efectiv în platforma WorkinRomania;
• documentele sau listele care urmează să fie aprobate oficial.

La 30 iulie 2026, platforma oficială WorkinRomania precizează că se află încă în etapa de testare și operaționalizare. Datele introduse în această perioadă sunt folosite pentru testarea funcționalităților și, cu excepțiile prevăzute expres de lege, nu produc efecte juridice. te WorkinRomania.gov.ro?

WorkinRomania.gov.ro este platforma electronică prin care autoritățile urmăresc să centralizeze procedurile privind accesul lucrătorilor străini pe piața muncii din România.

Platforma este destinată:

• angajatorilor;
• angajatorilor autorizați;
• agențiilor de plasare autorizate;
• lucrătorilor străini;
• instituțiilor care verifică și monitorizează procedurile.

Prin WorkinRomania, angajatorii vor putea crea conturi, încărca oferte ferme de muncă, depune cereri unice și urmări stadiul solicitărilor. Agențiile vor putea solicita autorizarea, raporta activitatea de plasare și gestiona cererile pentru lucrătorii intermediați. rebuie să știe companiile în perioada de tranziție

Cererile și programările realizate potrivit sistemului anterior pot intra sub incidența unor dispoziții tranzitorii.

OUG 32/2026 prevede, printre altele, că cererile pentru avize de angajare sau detașare depuse înainte de intrarea sa în vigoare se soluționează potrivit regulilor aplicabile la data depunerii. De asemenea, data de 7 august 2026 este relevantă pentru unele proceduri tranzitorii, iar de la 8 august 2026 se aplică reguli noi pentru anumite schimbări de angajator. le nu ar trebui să presupună că noua platformă a înlocuit deja integral toate procedurile anterioare. Fiecare caz trebuie verificat în funcție de data programării, data depunerii și situația lucrătorului.

Angajator înregistrat sau angajator autorizat?

OUG 32/2026 face diferența între angajatorii care trebuie să se înregistreze și cei care trebuie să obțină o autorizație.

Angajatorul înregistrat

Înregistrarea este relevantă, printre altele, pentru angajatorii care vor să încadreze:

• lucrători care intră sub incidența vizei D/AM1, inclusiv lucrători înalt calificați;
• anumite categorii de lucrători D/AM2 recrutați printr-o agenție de plasare autorizată.

Angajatorul autorizat

Autorizarea este necesară pentru angajatorii care doresc să recruteze direct anumite categorii de lucrători permanenți, sezonieri sau transfrontalieri, fără a utiliza serviciile unei agenții de plasare autorizate.

Printre condițiile prezentate de OUG 32/2026 se regăsesc:

• activitate economică efectivă și neîntreruptă de minimum 24 de luni;
• cel puțin 50 de salariați, ca număr mediu în anul anterior;
• lipsa obligațiilor restante la bugetul general consolidat;
• îndeplinirea condițiilor referitoare la cazierul fiscal;
• constituirea unei garanții financiare de 1.000 de euro pentru fiecare lucrător străin;
• respectarea anumitor indicatori referitori la vize anulate sau revocate. ompaniile care nu îndeplinesc aceste condiții sau care nu doresc să gestioneze intern întregul proces, colaborarea cu o agenție de plasare autorizată poate deveni varianta operațională relevantă.

Ce se schimbă pentru agențiile de recrutare și plasare?

OUG 32/2026 reglementează expres activitatea agențiilor care plasează lucrători străini pe piața muncii din România.

Agențiile vizate trebuie să obțină o autorizație emisă de Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă. Autorizația este valabilă doi ani și poate fi prelungită pentru perioade succesive de câte doi ani.

Agențiile trebuie să constituie o garanție financiară de:

• 75.000 de euro pentru până la 250 de lucrători străini plasați;
• încă 50.000 de euro pentru fiecare suplimentare cu până la 250 de lucrători. tea de plasare este legată de ocupațiile incluse în Lista ocupațiilor deficitare și de ofertele ferme de muncă transmise de angajatorii înregistrați.

Ce trebuie verificat înainte de contractarea unei agenții

HR, Procurement și Legal ar trebui să includă în procesul de due diligence:

• existența și valabilitatea autorizației agenției;
• responsabilitățile fiecărei părți;
• modul în care sunt gestionate documentele lucrătorilor;
• costurile și comisioanele percepute;
• obligațiile privind transportul și cazarea;
• informarea lucrătorului înainte de sosirea în România;
• responsabilitatea pentru traducerea documentelor;
• procedura aplicabilă dacă raportul de muncă încetează;
• obligațiile privind integrarea lingvistică și culturală;
• protecția datelor personale.

Simpla existență a unui contract comercial cu o agenție nu elimină responsabilitățile angajatorului față de lucrător.

Ce sunt vizele D/AM1 și D/AM2?

OUG 32/2026 introduce o diferențiere între vizele de lungă ședere pentru angajare în muncă.

Viza D/AM1

Viza D/AM1 se aplică lucrătorilor înalt calificați și altor categorii speciale prevăzute de lege.

Viza D/AM2

Viza D/AM2 este destinată lucrătorilor permanenți, sezonieri și transfrontalieri angajați pentru ocupații incluse în Lista ocupațiilor deficitare.

În funcție de categorie, cererea poate fi depusă de:

• angajatorul înregistrat;
• angajatorul autorizat;
• agenția de plasare autorizată.

Noul sistem utilizează o cerere unică, completată și depusă electronic împreună cu documentația necesară. te Lista ocupațiilor deficitare?

Lista ocupațiilor deficitare stabilește ocupațiile pentru care există un deficit de forță de muncă și care pot intra în anumite proceduri asociate vizei D/AM2.

La 30 iulie 2026, secțiunea dedicată de pe WorkinRomania afișează doar date demonstrative. Platforma precizează explicit că acestea nu reprezintă Lista ocupațiilor deficitare aprobată prin ordin al ministrului.

Lista oficială trebuie aprobată prin ordin, publicată în Monitorul Oficial și actualizată semestrial sau ori de câte ori este necesar. are, o companie nu ar trebui să inițieze un proiect de recrutare bazându-se exclusiv pe lista demonstrativă din platformă.

Contractul de muncă al angajatului străin trebuie să fie bilingv

Contractul individual de muncă trebuie încheiat:

• în limba română; și
• în limba statului de origine a angajatului sau într-o limbă de circulație internațională pe care acesta o înțelege ori despre care se poate presupune în mod rezonabil că o înțelege.

Pentru Legal și HR, această obligație înseamnă mai mult decât traducerea mecanică a unui model standard.

Compania trebuie să urmărească:

• concordanța dintre cele două versiuni;
• utilizarea unei terminologii corecte;
• prezentarea clară a salariului, programului, locului muncii și responsabilităților;
• documentarea faptului că angajatul a primit și a înțeles contractul;
• actualizarea actelor adiționale în ambele limbi.

Încheierea contractului individual de muncă numai în limba română poate fi sancționată cu o amendă de 6.000 de lei pentru fiecare contract. iul trebuie plătit într-un cont bancar

Angajatorul trebuie să efectueze plata remunerației sau a salariului în contul bancar al lucrătorului străin.

Această regulă contribuie la:

• trasabilitatea plăților;
• reducerea riscului de abuz;
• verificarea respectării condițiilor salariale;
• existența unor dovezi clare în cazul unui control.

Departamentele de HR și Payroll trebuie să se asigure că deschiderea contului și transmiterea datelor bancare sunt incluse în procesul de onboarding.

Instruirea SSM trebuie realizată într-o limbă înțeleasă de lucrător

Angajatorul trebuie să asigure instruirea în domeniul securității și sănătății în muncă într-o limbă pe care angajatul străin o înțelege.

O fișă semnată nu este suficientă dacă lucrătorul nu a înțeles efectiv:

• riscurile locului de muncă;
• regulile de utilizare a echipamentelor;
• procedurile de urgență;
• semnalizarea;
• modul de raportare a unui incident;
• responsabilitățile sale.

Obligația este deosebit de importantă în construcții, producție, logistică, agricultură, transport și alte domenii în care neînțelegerile lingvistice pot produce accidente sau erori operaționale.

Cursurile de limba română devin o obligație pentru angajatori

Una dintre cele mai importante schimbări pentru HR este obligația de a asigura cursuri de limba română pentru lucrătorii străini.

Potrivit OUG 32/2026, angajatorii trebuie să asigure, direct sau prin furnizori acreditați ori în colaborare cu instituțiile și organizațiile prevăzute de lege:

• cursuri de limba română;
• elemente de integrare culturală și socială;
• pe o perioadă de minimum șase luni de la începerea activității înregistrate în REGES-ONLINE;
• cu o durată de cel puțin șase ore pe săptămână.
  Șase ore pe săptămână, timp de aproximativ 26 de săptămâni, înseamnă un volum orientativ de aproximativ 156 de ore pentru fiecare participant.

Cine poate organiza aceste cursuri?

Textul ordonanței permite organizarea:

• direct de către angajator;
• prin furnizori acreditați;
• în colaborare cu instituții publice;
• prin organizații neguvernamentale;
• prin organizații internaționale;
• prin instituții de învățământ. trebuie să verifice împreună cu departamentul juridic statutul furnizorului, structura programului și documentele necesare pentru demonstrarea îndeplinirii obligației.

Este suficientă o aplicație de studiu individual?

OUG 32/2026 precizează durata și componentele generale, dar nu detaliază exhaustiv toate metodele pedagogice care pot fi folosite.

Din perspectiva unui dosar de compliance, este recomandat ca programul să includă:

• evaluarea inițială;
• înscrierea nominală a participanților;
• un calendar de minimum șase luni;
• evidența activității;
• materiale de limba română;
• conținut de integrare culturală și socială;
• monitorizarea progresului;
• rapoarte sau dovezi de participare;
• certificate sau adeverințe;
• o procedură pentru absențe și recuperări.

Un acces tehnic la o platformă, fără monitorizare și fără dovezi privind activitatea participantului, poate fi mai greu de susținut în cazul unui control.

Ce amendă riscă angajatorul dacă nu asigură cursurile?

Încălcarea obligațiilor de la art. 7 alin. (1) lit. g), referitoare la cursurile de limba română și integrarea culturală și socială, este sancționată cu amendă de la 5.000 la 10.000 de lei pentru fiecare lucrător străin vizat. ortantă separarea acestei sancțiuni de alte amenzi prevăzute de OUG 32/2026. Pentru alte încălcări, inclusiv anumite activități de recrutare sau plasare neautorizată, sancțiunile pot ajunge la 40.000 de lei și pot fi aplicate pentru fiecare lucrător. ligații mai are angajatorul?

OUG 32/2026 introduce și obligații privind:

• notificarea absențelor nemotivate mai mari de trei zile lucrătoare consecutive;
• notificarea încetării contractului individual de muncă;
• raportarea situațiilor de exploatare sau pericol;
• prezentarea documentelor către autoritățile de control;
• păstrarea copiilor documentelor de călătorie sau de ședere;
• accesul lucrătorilor la proceduri confidențiale de reclamație;
• păstrarea documentelor justificative timp de minimum cinci ani după încetarea raportului de muncă;
• condițiile de cazare.

Dacă angajatorul asigură cazarea, costul chiriei suportat de lucrător nu poate depăși 25% din remunerația sau salariul net al acestuia.

Checklist pentru HR

Departamentul de HR ar trebui să înceapă cu o inventariere clară:

1. Ce angajați străini sunt deja în companie?
2. Care este temeiul juridic al șederii și al dreptului de muncă?
3. Când a început activitatea fiecăruia în REGES-ONLINE?
4. Contractele sunt disponibile în două limbi?
5. Salariul este plătit într-un cont bancar?
6. Instruirea SSM a fost realizată într-o limbă înțeleasă?
7. Există un program de limba română și integrare culturală?
8. Poate compania demonstra participarea și progresul?
9. Sunt păstrate documentele necesare pentru control?
10. Există proceduri de raportare a absențelor și incidentelor?

Checklist pentru companiile de recrutare

Companiile de recrutare trebuie să verifice:

• dacă activitatea lor intră în categoria plasării reglementate de OUG 32/2026;
• dacă au nevoie de autorizație;
• ce garanție financiară trebuie constituită;
• pentru ce ocupații pot recruta;
• ce informații trebuie oferite lucrătorului;
• ce comisioane sunt permise;
• cine suportă costurile de transport și documentare;
• cum sunt protejate datele personale;
• ce obligații există după încetarea contractului;
• cum este documentată relația cu angajatorul.

Checklist pentru Legal și Compliance

Echipele juridice ar trebui să urmărească:

• forma actualizată a OUG 32/2026;
• instrucțiunile emise de IGI, ANOFM și Ministerul Muncii;
• operaționalizarea WorkinRomania.gov.ro;
• publicarea oficială a Listei ocupațiilor deficitare;
• modelele de contracte aprobate;
• concordanța documentelor bilingve;
• statutul agențiilor de plasare;
• eligibilitatea furnizorilor de training;
• raportarea și păstrarea documentelor;
• sancțiunile aplicabile fiecărei obligații.

Cum poate ajuta International House Bucharest

Pentru companiile care trebuie să organizeze cursuri de limba română pentru angajați străini, International House Bucharest are o soluție care poate fi configurată în funcție de numărul participanților, programul de lucru, industria companiei și cerințele de raportare.

International House Bucharest este:

• furnizor de training lingvistic acreditat EAQUALS;
• centru autorizat Cambridge pentru formarea profesorilor;
• parte din rețeaua globală International House;
• organizație certificată ISO 9001 și ISO 27001;
• centru cu excelență în toate cele 12 arii evaluate la inspecțiile EAQUALS;
• partener cu experiență în training corporate și limba română pentru expați și angajați străini. area recomandată în documentele interne este aceea de partener strategic pentru companii, cu programe personalizate și rezultate măsurabile, nu doar de furnizor punctual de cursuri.

Ce poate include programul IH?

În funcție de configurația aleasă, soluția poate include:

• evaluare lingvistică inițială;
• gruparea participanților pe niveluri;
• cursuri online sau la sediul companiei;
• sesiuni live cu profesor;
• studiu individual pe platforma IH;
• vocabular adaptat locului de muncă;
• comunicare pentru situații administrative și cotidiene;
• integrare culturală și socială;
• monitorizarea activității;
• raportare către HR;
• evaluări periodice;
• certificate de participare;
• programe de minimum șase luni;
• un volum de studiu configurat în raport cu cerințele companiei.

Platforma IH permite programe de până la aproximativ 160 de ore, iar sesiunile cu trainer pot fi adăugate în funcție de nivelul de suport și interacțiune necesar. mul trebuie configurat împreună cu echipa companiei, astfel încât durata, frecvența, conținutul și documentarea să susțină cerințele aplicabile. Validarea juridică finală a conformității revine companiei și consultantului său juridic.

Aveți angajați străini sau pregătiți un proiect de recrutare internațională?

Nu este nevoie să construiți de la zero programa, platforma, monitorizarea și sistemul de raportare.

Descoperiți soluția International House Bucharest pentru cursuri de limba română pentru angajați străini și expați.

Programul poate fi adaptat pentru echipe mici sau pentru implementări la scară mare, online sau cu profesor, cu structură flexibilă și documente utile pentru HR.

Solicitați o evaluare și o ofertă personalizată pentru compania dumneavoastră.

Întrebări frecvente despre OUG 32/2026

OUG 32/2026 este în vigoare?

Da. Ordonanța a intrat în vigoare la 27 aprilie 2026. Unele proceduri și funcționalități sunt însă implementate etapizat. inRomania.gov.ro este funcțională?

Platforma este disponibilă, dar la 30 iulie 2026 se află încă în etapa de testare și operaționalizare. Datele de test nu produc, în general, efecte juridice. obligatorii cursurile de limba română?

Da, pentru situațiile care intră sub incidența art. 7 din OUG 32/2026. Cursurile trebuie să includă integrare culturală și socială, să dureze minimum șase luni și să aibă cel puțin șase ore pe săptămână. mendă se aplică pentru neorganizarea cursurilor?

Amenda este între 5.000 și 10.000 de lei pentru fiecare lucrător străin vizat. ractul de muncă poate fi doar în limba română?

Nu. Contractul trebuie redactat și într-o limbă înțeleasă de angajat. Contractul încheiat numai în română poate atrage o amendă de 6.000 de lei pentru fiecare contract. e fi organizat cursul printr-un furnizor extern?

Da. OUG 32/2026 permite organizarea direct de către angajator sau prin furnizori acreditați și alte categorii de instituții și organizații prevăzute de lege. rnational House oferă cursuri pentru companii?

Da. International House Bucharest oferă cursuri corporate de limba română pentru angajați non-UE, expați, personal relocat, muncitori străini, echipe internaționale și manageri străini. Programele pot fi online, la sediul companiei sau în format combinat.

Concluzie: integrarea nu mai este opțională, ci strategică

OUG 32/2026 marchează o schimbare importantă pentru companiile care angajează cetățeni străini în România. Integrarea lingvistică și culturală devine o responsabilitate concretă, cu impact direct asupra conformității, comunicării interne, retenției și performanței operaționale.

International House Bucharest poate sprijini companiile prin cursuri de limba română pentru străini, programe de integrare culturală și soluții corporate adaptate mediului de lucru.

Aveți angajați străini în companie?
Înscrieți-i la Romanian for Work sau solicitați un program personalizat pentru echipa dumneavoastră.

Contact: romanianforwork@ih.ro
International House Bucharest — experiență internațională, expertiză locală.